El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado procedente el despido disciplinario de un camarero que, en contra de las normas internas de la empresa, “reutilizó” un aperitivo que estaba sin tocar por unos clientes y se lo sirvió a otra clienta. La empresa se enteró a través de una mala reseña que puso la misma en Google, tras la que hicieron una investigación.
Tal como se recoge en la sentencia 7743/2025, esta fue la reseña exacta por el suceso cometido en abril de 2023: “Nos hemos sentado en una mesa alta de las que hay en la barra. Ha entrado un camarero de la terraza con un plato de un aperitivo que sería de algún cliente que no se lo ha tomado. Cuál ha sido mi sorpresa que el camarero de la barra, se ha ido a la otra punta de la barra para cogerlo y ponerlo en nuestra bandeja con la bebida que habíamos pedido. Le he dicho al camarero que no lo quería y que no me parecía normal lo que estaban haciendo. En ningún momento nos ha pedido disculpas. No tiene vergüenza al hacer eso delante de un cliente. Pésimo trato. No volveremos”.
La empresa investigó el suceso hasta confirmarlo, lo que suponía una infracción del empleado respecto a las normas de la compañía, ya que esta tenía la instrucción clara de tirar los aperitivos no consumidos por razones de imagen y salud. Este hecho, por ello, causó un grave perjuicio a la imagen comercial del restaurante. El mismo empleado, además, no ficho ningún día de mayo, desobedeciendo reiteradamente la orden de fichaje de la empresa, que además lo había recordado en varias ocasiones.
Estos hechos se tipificaban como falta muy grave en el artículo 39.5 del VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería y el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, argumentando el restaurante que el incumplimiento reiterado de las órdenes y el perjuicio notorio causado a la empresa justificaban el despido disciplinario. Este se lo notificaron el 2 de junio, mediante la correspondiente carta, pero el trabajador decidió impugnarlo.
El trabajador aseguró que lo habían despedido por estar de baja
El trabajador presentó una demanda contra su despido, alegando la falta de veracidad y prueba de los hechos imputados (tanto el comentario de Google como el no haber fichado), la ausencia de medidas disciplinarias previas, y que el verdadero motivo del despido fue su situación de incapacidad temporal. Sin embargo, el Juzgado de lo Social n.º 40 de Madrid desestimó su demanda, declarando el despido como procedente y absolviendo a la empresa.
La decisión del TSJ de Madrid
No conforme con esta sentencia, el camarero interpuso un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, solicitando en primer lugar la eliminación de los hechos contenidos en la carta de despido porque no se había acreditado su veracidad, pero el tribunal denegó su modificación.
En segundo lugar, insistió en que el despido debía declararse nulo porque estaba de baja laboral, alegando una discriminación por enfermedad. El TSJ de Madrid desestimó de nuevo esta pretensión, determinando que la decisión de la empresa fue ajena al proceso de incapacidad temporal. Se probó que la empresa había iniciado los trámites preparatorios del despido el 25 de mayo de 2023, dos días antes de que este iniciara la baja, y el empleado no demostró que hubiera existido un trato discriminatorio.
Por último, el trabajador argumentó que aunque su conducta había sido reprochable, no se merecía la máxima sanción del despido. No obstante, el tribunal consideró que el despido disciplinario había sido proporcional, atendiendo a la vulneración del principio de buena fe y el deber de probidad y la gravedad del suceso del aperitivo. No solo infringió normas de salud pública y la instrucción de la empresa, sino que también dañó la imagen de la misma ante una clienta y generó comentarios negativos en internet, lo que supone un perjuicio notable.
Asimismo, tacharon de desobediencia reiterada el incumplimiento del fichaje, teniendo en cuenta que la misma además podía generar problemas y riesgos legales y económicos a la empresa. La suma de estas conductas suponía una clara pérdida de confianza que justificaba la decisión de la empresa de despedirlo. Así, desestimó su recurso y confirmó la procedencia del despido. Hay que señalar que contra esta sentencia cabía interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
